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Pressemitteilung vom Arbeitsgericht Duisburg vom 23.10.2012 über Urteil vom 26.09.2012 –

Januar 14th, 2013 · Keine Kommentare

Ein Arbeitnehmer hat bei „facebook“ Beleidigungen wie „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ über seine Arbeitskollegen geschrieben. Dies führte zu einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Axel Pöppel Fachanwalt Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel

Glück gehabt, kann man da nur sagen, denn das Arbeitsgericht Duisburg hat diese Kündigung für unwirksam erklärt.

ACHTUNG:

Grundsätzlich können solche Äußerungen in sozialen Netzwerken jedoch auch ohne schriftliche Abmahnung zu einer fristlosen Kündigung führen. In diesem Fall schrieb der Arbeitnehmer die Beleidigungen im Affekt und hatte keine Namen der Arbeitskollegen genannt. Dies hat ihn gerettet.

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Pressemitteilung 23.10.2012

Arbeitsgericht Duisburg:

Grobe Beleidigung bei „facebook“ kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Das ArbG Duisburg hat mit jetzt bekannt gegebenen Urteil vom 26.9.2012 die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, welcher beleidigende Äußerungen bei Facebook eingestellt hatte, nur aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls für unwirksam erachtet.

Der Kläger, der seit 2008 bei der Beklagten beschäftigt ist, hatte auf seiner Facebookseite Arbeitskollegen u. a. als „Speckrollen“ und „Klugscheißer“ bezeichnet.

Das Arbeitsgericht hat darauf verwiesen, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können. Dies gilt auch für Einträge in sozialen Netzwerken wie „facebook“. Ein solcher Eintrag kann nach Auffassung des ArbG nicht mit einer wörtlichen Äußerung unter Kollegen gleichgestellt werden, sondern greift nachhaltig in die Rechte der Betroffenen ein, da der Eintrag, solange er nicht gelöscht wird, immer wieder nachgelesen werden kann. Im zu entscheidenden Fall war aus Sicht des Arbeitsgerichts unerheblich, ob der Eintrag nur für die sogenannten Freunde und Freundesfreunde auf „facebook“ sichtbar war, oder unter der Einstellung „öffentlich“ allen „facebook“-Nutzern zugänglich war. Zwischen den Parteien war unstreitig, dass eine Vielzahl von Arbeitskollegen „facebook“-Freunde des Klägers waren und den Eintrag gelesen hatten.

Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung ohne vorherige Abmahnung dennoch im Ergebnis für unwirksam. Der Kläger hatte den Kommentar verfasst, nachdem er erfahren hatte, dass Kollegen ihn zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert hatten und damit aus Sicht des Arbeitsgerichts im Affekt gehandelt. Zudem sprach zugunsten des Klägers, dass er die Kollegen nicht namentlich benannte, diese daher aus dem „facebook“-Eintrag heraus nicht ohne weiteres identifizierbar waren.

Die Entscheidungsgründe können unter nrwe.de abgerufen werden.

ArbG Duisburg, 5 Ca 949/12

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigt eine Dienstanweisung des Inhabers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Handys während der Arbeit verbieten ließ. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern den Gebrauch privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Gegenstand für den vom LAG Rheinland-Pfalz / Mainz entschiedenen Gerichtsverfahren war die Meinungsverschiedenheit zwischen dem BR und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots des Gebrauchs von privaten Smartphones und Handys während der Arbeitszeit.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz 30. Oktober 2012, 6 TaBV 33/09

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Fallbeispiel

Rückzahlung Ausbildungskosten

Eine überlange Bindung des Mitabreiters durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ist grds. unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. Daraus resultiert, daß der Mitarbeiter keinerlei Erstattungsplfichten mehr hat.
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht der Kontrolle der Vertragsregelungen nach den Grundsätzen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen-Prüfung und somit den gleichen Anforderungen, wie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gebrauchtwagenhändlern, Internetversendern und Kaufhäusern.

Voraussetzung für eine wirksame Regelung über die Rückzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG , dass die Ausbildung für den Mitarbeiter von tatsächlichem und geldwertem Vorteil ist. Eine “normale” ein oder mehrtägige Weiterbildung fällt in jedem Falle nicht darunter. Es muß sich schon um eine Aus- oder Weiterbildung handeln, die den “Marktwert” erhöht und / oder die Chancen am Arbeitsmarkt nachhaltig verbessert. Auch darf der Angestellte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung nicht unangemessen lange an den Arbeitgeber gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt und ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.

Nach der durchaus schwierigen Rechtsprechung sind fast alle Rückzahlungsvereinbarungen von mehr als 2 Jahren in jedem Falle unwirksam. Aber kürzer wirkende Rückzahlungsvereinbarungen können unwirksam sein.
In der Praxis haben sich die überwiegende Zahl entsprechenden Regelungen als rechtlich nicht bindend gezeigt.


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