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Klagefrist nach Kündigung 3 Wochen – auch bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber

Januar 27th, 2013 · Keine Kommentare

Unter Arbeitsrechtlern nennt man das drüberverhandeln.

In der Praxis sieht es dann so aus, daß der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und sich dann dem Arbeitnehmer gegenüber sehr nett verhält, über eine Weiterbeschäftigung verhalndelt und wahlweise eine gute Abfindung und ein tolles Zeugnis in den Raum stellt. Immer nett immer ein wenig unverbindlich und nie Zeit, das Thema schriftlich zu fixieren.

“Das bekommen wir schon irgendwie hin.” oder “Ich sprech nochmal mit dem Geschäftsführer, der muss es ja unterschreiben ..”  und so weiter.

Wenn die dritte Woche dann rum ist und die Klage nicht eingereicht, weiß niemand mehr von dem an sich schon gegebenen Versprechen und der Arbeitsplatz ist ohne Abfindung futsch.

Ein echter Klassiker im Arbeitsrecht rund um die Kündigung.

Genau so einen Fall hatten die Richter am Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beurteilen:

LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 2.11.2012 – Az. 6 Sa 1754/12

In diesem bemerkenswert deutlichen Urteil weisen die Richter eindringlich darauf hin, dass gekündigte Arbeitnehmer die Drei-Wochen-Frist (Klagefrist nach dem KSchG) auch bei Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einhalten müssen.

Gemäß § 4 Satz 1 KSchG müssen gekündigte Arbeitnehmer nämlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn sie die Unwirksamkeit der Kündigung – und damit auch die Möglichkeit der Durchsetzung einer Abfindung – geltend machen möchten.

Solange der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine verbindliche Zusage erhalten hat, handelt er nach den Worten der Richter auf eigenes Risiko, wenn er von der Einreichung der Kündigungsschutzklage absieht.

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Urlaub, Urlaubsabgeltung als Vorschuß auf tatsächlich geschuldetes Arbeitsentgelt

  1. Die Anordnung des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschreiben, der Kläger werde unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, kann auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung wirksam angeordnet werden. (vgl. BAG vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06).
  2. Erweist sich sodann im Rechtsstreit, daß die außerordentliche Kündigung das Vertragsverhältnis nicht beendet hat, so muß die zunächst abrechnungsmäßig erfolgte Urlaubsabgeltung nunmehr als Urlaubsentgelt für den bereits mit Ausspruch der Kündigung angeordneten Urlaub bewertet werden.
  3. Abrechnungsmäßig ist die zunächst erfolgte Urlaubsabgeltung eine Vorschußzahlung auf das nunmehr geschuldete Urlaubsentgelt. Diese Vorauszahlung darf der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Pfändungsfreigrenzen im Wege der Verrechnung in der erstellten Monatsabrechnung in Abzug bringen: Ein Vorschuß ist nämlich eine vorweggenommene Vergütungstilgung. (BAG vom 15.03.2000 – 10 AZR 101/99).

LAG Köln vom 25.01.2012 – 8 Sa 1080/11

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Fallbeispiel

Urlaub, keine verbindliche Festlegung in der Gehaltsabrechnung, deklaratorisches Schuldanerkenntnis im Kündigungsschreiben

  1. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wen er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet.
  2. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigung abschließend festzulegen und einen Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen.

LAG Köln vom 04.04.2012 – 9 Sa 797/11

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