RA Pöppel » Blog

Kündigung wegen Facebook-Eintrag zuviel like für Deichkind …..

Axel Pöppel — Thu, 17 May 2012 12:26:10 +0000

Ohne Abmahnung wegen eines Facebook-Eintrags fristlos gekündigt. Es ist noch nie vorgekommen, daß ich die Bild.de verlinke … aber alles ist irgendwann das erste mal … wird aber auch künftig nicht oft vorkommen … versprochen !!!!!

Weil er den Deichkind-Song “Bück Dich hoch”, den ich nicht kenne, öffentlich gut findet, bekommt ein Mitabreiter die Kündigung.

Bemerkenswert, daß der Chef dies auf seine Firma bezog …. da muss also im Ergebnis eine Menge in seiner Firma im Argen liegen und er weiss das …….

Wir werden weiter recherchieren und berichten.

Hier geht´s zum Link !

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Wer Überstunden bezahlt haben möchte, muß dies genau belegen nicht nur die Zeiten, sondern auch die genaue Tätigkeit – Aktuelle Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (Koblenz)

Axel Pöppel — Wed, 16 May 2012 08:29:00 +0000

Immer wieder behaupten Arbeitnehmer, sie hätten hunderte Überstunden geleistet. Nach einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz müssen Arbeitnehmer ihre Überstunden minutengenau belegen können. Ansonsten ist der Arbeitgeber berechtigt, den entsprechenden Freizeitausgleich bzw. die Auszahlung der Überstunden zu verweigern.

Weil er diesen Nachweis nicht erbringen konnte, ging ein aus gekündigter Techniker, der von seinem Arbeitgeber 696 geleistete Überstunden abgegolten haben wollte, leer aus.

Knapp 700 Überstunden müssen auf die Minute genau belegt werden

Der Techniker hatte vor Gericht angegeben, die Überstunden in den Jahren 2005 bis 2009 geleistet zu haben und zwar im Rahmen von Wartungsarbeiten an “Klär-, Bio- und Deponiegasverstromungsanlagen”.

Er forderte insgesamt etwa 15.000,- Euro brutto und legte als Beweis eine Excel-Tabelle vor, in der er die einzelnen Arbeitsstunden aufgelistet hatte.

Dies reichte dem Landesarbeitsgericht aber nicht als Beweis aus. Denn er hätte die genauen Uhrzeiten, Tätigkeiten und die Anordnung durch einen Vorgesetzten bzw. den Arbeitgeber nachweisen müssen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz – Urteil vom 20. Juli 2011 – Az. 7 Sa 622/10

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds – Rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung notwendig

Axel Pöppel — Mon, 07 May 2012 13:27:54 +0000

Der Arbeitgeber kann einem Betriebsratsmitglied erst dann rechtswirksam eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der arbeitsgerichtliche Beschluss über die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung rechtskräftig bzw. unanfechtbar ist. Eine vor diesem Zeitpunkt erklärte Kündigung ist unheilbar nichtig und nicht nur schwebend unwirksam.

Nach einem neuen auf der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht beruhenden Urteils des LAG Hannover tritt die formelle Rechtskraft , sofern die Rechtsbeschwerde gegen den die Zustimmung ersetzenden Beschluss des Landesarbeitsgerichts nicht zugelassen worden ist, erst mit dem Ablauf der Frist für die Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde ein.

Keine Kündigung eines Betriebsratsmitglieds vor Rechtskraft einer die Zustimmung des Betriebsrats ersetzenden Entscheidung

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für GmbH-Geschäftsführer – Aktuelle Entschiedung des BGH

Axel Pöppel — Mon, 23 Apr 2012 20:08:47 +0000

Arbeitnehmer sind durch das Allgmeine Gleichbehandlungsgesetz vor Diskriminierung geschützt. Aber wie steht es mit Managern?

Diese Frage hat nun der Bundesgerichtshof abschließend beantwortet.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Nr. 49/2012

Bundesgerichtshof wendet erstmals Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz auf GmbH-Geschäftsführer an

Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der nach Ablauf seines Vertrages nicht als Geschäftsführer weiterbeschäftigt wird, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln, einer GmbH. Die Anteile an dieser Gesellschaft werden von der Stadt Köln gehalten. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags der Geschäftsführer zu entscheiden. In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31.08.2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien und dass diese Entscheidung gegen das Altersdiskriminierungsverbot des am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verstoße. Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht. In dem Beschluss, den Kläger nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der Senat eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.

Weiter hat er die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.

Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10

LG Köln – Urteil vom 27.11.2009 – 87 O 71/09

OLG Köln – Urteil vom 29. Juli 2010 – 18 U 196/09

Karlsruhe, den 23. April 2012

Pressestelle des Bundesgerichtshofs
76125 Karlsruhe
Telefon (0721) 159-5013
Telefax (0721) 159-5501

Für wir-sind-arbeitsrecht.de gefunden von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Kündigung eines minderjährigen Auszubildenden – Urteil des Bundesarbeitsgericht

Axel Pöppel — Sun, 15 Apr 2012 00:02:52 +0000

Wie kündige ich einen minderjährigen Azubi?

Diese Frage stellt sich für Arbeitgeber und Ausbilder immer wieder und hier bei der Kündigung eines Minderjährigen Azubis oder Mitarbeiters kann der Arbeitgeber sehr viel falsch machen.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden und deutlich klargestellt, daß bei minderjährigen Azubis die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter (Eltern) zugehen muss und ansonsten allein aus diesem Grunde unwirksam ist.

Pressemitteilung Nr. 91/11

Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Während dieser Zeit kann es gemäß § 22 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowohl vom Auszubildenden als auch vom Ausbildenden jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung muss jedoch noch während der Probezeit zugehen. Ist der Auszubildende minderjährig und damit nach § 106 BGB nur beschränkt geschäftsfähig, wird die Kündigung nach § 131 Abs. 2 BGB erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Ist eine Kündigungserklärung mit dem erkennbaren Willen abgegeben worden, dass sie den gesetzlichen Vertreter erreicht, und gelangt sie – etwa durch den Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Hausbriefkasten – tatsächlich in dessen Herrschaftsbereich, ist der Zugang bewirkt.
Eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter erklärt, von dessen Bevollmächtigung der Gekündigte nicht zuvor durch den Vollmachtgeber in Kenntnis gesetzt wurde, ist gemäß § 174 BGB unwirksam, wenn der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt ist und der Gekündigte die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.
Der am 15. April 1991 geborene Kläger schloss – vertreten durch seine Eltern – mit der Beklagten einen Vertrag über eine Ausbildung als Fachkraft für Lagerlogistik für die Zeit ab 1. August 2008. Der Ausbildungsvertrag enthielt eine dreimonatige Probezeit. Der Ausbildende erklärte mit Schreiben vom 31. Oktober 2008, dem letzten Tag der Probezeit, die Kündigung. Das Schreiben war gerichtet an den Kläger, gesetzlich vertreten durch die Eltern, und wurde durch Boten am selben Tag in den gemeinsamen Hausbriefkasten des Klägers und seiner an diesem Tag verreisten Eltern eingeworfen. Dort fand es der Kläger zwei Tage später und verständigte seine Mutter telefonisch von der Kündigung, die vom Kündigungsschreiben nach ihrer Rückkehr am 3. oder 4. November 2008 tatsächlich Kenntnis erhielt. Mit einem Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten, das beim Ausbildenden am 13. November 2008 einging, wies der Kläger die Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB zurück, weil der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt war. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Kündigung wurde gegenüber den Eltern des Klägers als dessen gesetzlichen Vertretern erklärt. Mit dem Einwurf in den gemeinsamen Briefkasten der Familie war der Zugang der Kündigung bewirkt. Die Ortsabwesenheit der Eltern stand dem nicht entgegen. Für den Zugang reichte es aus, dass das Schreiben in den Herrschaftsbereich der Eltern gelangt war und sie es unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen konnten. Die Kündigung scheiterte auch nicht an der fehlenden Vollmachtsurkunde. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ist ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich iSd. § 174 Satz 1 BGB.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2011 – 6 AZR 354/10
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10. Februar 2010 – 13 Sa 68/09

Siehe auch: Urteil des 6. Senats vom 8.12.2011 - 6 AZR 354/10 -

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Kleinbetriebsklausel bei mehreren Kleinbetrieben unter 10 Arbeitnehmern

Axel Pöppel — Tue, 03 Apr 2012 07:35:34 +0000

Immer wieder stellt sich die Frage, wie bei Unternehmen mit mehreren oder sogar vielen kleinen Betriebsstätten die Frage des Kündigungsschutzes zu betrachten ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt einen solchen Fall entschieden und klargestellt, daß ein Arbeitgeber es sich nicht zu einfach machen kann. Eine Kündigung kann auch in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Arbeitnehmern unwirksam sein, wenn diese kleine Betriebsstätte innerhalb eines Unternehmens mit einer oder mehreren anderen zusammen zu fassen ist und sich dann bei mehr als 10 Arbeitnehmern eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ergibt.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 83/10

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Kleinbetriebsklausel

Nach § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstößt nicht gegen Art. 3 GG. Sie ist sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind. Auch wenn ein Unternehmer mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum ist nicht stets schon dann der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt. Maßgebend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls.Die Beklagte beschäftigte an ihrem Sitz in Leipzig mindestens acht, an ihrem Standort Hamburg sechs Arbeitnehmer. Im Januar 2006 setzte sie in Hamburg einen vor Ort mitarbeitenden Betriebsleiter ein, den sie – wie sie behauptet hat – bevollmächtigte, dort Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen. Der Kläger war in der Betriebsstätte Hamburg seit 1990 als Hausmeister und Haustechniker tätig. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt, ist deutlich jünger als der Kläger und – anders als dieser – keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe. Die Vorinstanzen haben der Klage wegen unzureichender Sozialauswahl stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar gehalten, weil die Kapitalausstattung der Beklagten nicht gering gewesen sei und ihr Geschäftsführer in Hamburg nicht mitgearbeitet habe.Die Revision der Beklagten war vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Sie führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen ist es im Streitfall nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten, beide Betriebstätten auch dann als einheitlichen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne anzusehen, wenn sie organisatorisch selbständig sind. Ob dies zutrifft, bedarf weiterer Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17. Januar 2008 – 7 Sa 41/07

Siehe auch: Urteil des 2. Senats des BAG vom 28.10.2010 – Az. 2 AZR 392/08

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Mobbing am Arbeitsplatz – Lesenswerter Beitrag auf Spiegel-Online

Axel Pöppel — Mon, 02 Apr 2012 07:47:44 +0000

Mobbing am Arbeitsplatz wird immer mehr zum Massenproblem. Ebenso wie Burnout und die an beiden Problemkreisen hängenden psychischen Erkrankungen wie Depressionen.

Dieser sehr lesenswerte Beitrag von Christoph Stehr beschreibt sehr anschaulich die verschiedenen Problemkreise und verschweigt nicht, daß das Opfer bei Mobbing oft keine Chance hat, seinen Job zu behalten. Daher wird Mobbing immer wieder als kalte Kündigung eingesetzt.

Genau dies ist auch meine Erfahrung. Mobbing-Opfer sind schwer zu schützen und in den meisten Unternehmen gibt es auch keine Anti-Mobbing-Kultur.

Hier die URL des Beitrags:

Mobbing am Arbeitsplatz: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,824793,00.html

Weitere Informationen und Fragen auch gerne an:

Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Kein Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen – Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Axel Pöppel — Wed, 28 Mar 2012 08:43:59 +0000

Kein Schadenersatz wegen Gehaltseinbußen, wenn der Arbeitgeber Rahmenbedingungen zu Lasten bestimmter Mitarbeiter ändert.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden und deutlich klargestellt, daß ein Arbetigeber nicht verpflichtet ist, eine bestimmte Organisation und ggf. einen Mitarbeiterstab zur Verfügung zu stellen, um dem einzelnen Mitarbeiter sein provisionsabhängiges Einkommen abzusichern.

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr.14/12

Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen

Ohne besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.

Die Beklagte vertreibt Versicherungsleistungen. Dabei arbeitet sie im Zielgruppenvertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Der Kläger ist angestellter Versicherungsvertreter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber werden zugleich als sog. „Beauftragte“ für die Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungsgespräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgsabhängige variable Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab.

Mit der Klage verlangt der Kläger Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungstermine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgeltvereinbarungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspricht es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden war und sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorgesetztenfunktionen vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 98/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Teilurteil vom 7. Oktober 2010 – 2 Sa 1206/09 -

Hier geht´s zur Pressemitteilung: Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen

Für wir-sind-arbeitsrecht.de geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.krebstekies.de

www.ra-hundertmark.de

Kündigung wegen Ehebruchs – Katholischer Kindergarten entlässt Leiterin

Axel Pöppel — Tue, 27 Mar 2012 11:21:52 +0000

Wenn man böse wäre, würde man sagen: Die Katholen lernen es nicht.

Wieder einmal geistert eine Kündigung wegen Verstoßes gegen die Vorstellungen vom Familienleben in der Katholischen Kirche durch die Presse. Und wiedereinmal wird das Verfahren einen Verlierer haben: Die katholische Kirche.

Dieses mal geht es um die Leiterin einer Kindertagesstätte, die ihre Kündigung zum 31. August 2012 erhielt.

Jahrzehntelang konnte sich die Kathoilische Kirche – wie auch jede andere Religionsgemeinschaft – auf Sonderregelungen im Arbeitsrecht berufen .. bis der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zwei Fälle entschied:

1. Den Fall eines ehebrechenden Organisten.

2. Den Fall des europäischen Pressesprechers der Mormonen.

Und es ging so aus, wie es sich insbesondere die katholische Kirche nicht gewünscht hätte:

Grds. hat jeder Mensch ein Recht auf Privatsphäre.

Und den Arbeitgeber geht es nichts an, was ein Mensch in seinem Privatleben macht.

Einzige Ausnahme: Wenn ein Mensch in einer Organisation eine besonders herausgehobene Position innehat.

Das war bei dem im Verborgenen wirkenden Organisten nicht der Fall, wohl aber bei dem Europäischen Pressesprecher der Mormonen.

Und so kam es, daß der Organist den Prozess gewann und der andere nicht.

Die Folgen für die Katholische Kirche sind – arbeitsrechtlich – verheerend. Denn praktisch sind in der katholischen Kirche alle wichtigen Positionen mit Priestern besetzt, die unter dem Zölibat leben. Und so entschied im letzten Jahr folgerichtig das zuständige Arbeitsgericht den Fall des Chefarztes einer Düsseldorfer Klinik zu Gunsten des “Ehebrechers”.

Hier gehts zum Beitrag auf Spiegel-Online:

Kündigung wegen Ehebruch

Weitere Informationen:

Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht:

www.wir-sind-arbeitsrecht.de

www.rechtsanwalt-kuendigung-arbeitsrecht.de

www.kuendigung24.info

www.betriebsrat24.info

www.abfindung24.info

www.kuendigungsschutz24.info

www.ra-poeppel.de

www.vboe.de

www.ra-hundertmark.de

Unterschrift mit dem Kürzel „i.A.“ oder „i.V.“ – Kündigung unwirksam? Führt ein einfacher Formfehler zur Unwirksamkeit der Kündigung?

Axel Pöppel — Wed, 14 Mar 2012 21:10:13 +0000

Es kommt häufiger vor, als man sich vorstellen kann:

Ein Arbeitnehmer bekommt eine Kündigung ausgehändigt, die von einem Vorgesetzten – nicht dem Geschäftsführer oder einem Prokuristen mit Einzelprokura – mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben ist.

Wenn eine solche Kündigung sehr schnell (innerhalb weniger Tage) auf dem Tisch eines geübten Fachanwalts für Arbeitsrecht landet, ist die Wirksamkeit gleich null.

Denn dieser wird die Kündigung wegen fehlender Vollmacht unverzüglich zurückweisen und das war´s mit der Kündigung. Zur Sicherheit wird man dann in jedem Falle noch eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Sache auch gerichtlich abzusichern.

Die Gerichte folgen bei ihren Entscheidungen zu solchen Fällen immer einer bestimmten Argumentationslinie:

Zwar mag es sein, dass möglicherweise im allgemeinen nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden werde. Dennoch dürfte auch einem Laien bewusst sein, dass das Handeln „i.V.“ allein den Stellvertreter kennzeichnet und demgegenüber das Handeln „i.A.“ eine Abstufung und Distanzierung darstelle. Wird die Kündigung mit „i.A.“ unterschrieben, so mache der Unterzeichner klar, eben nicht selbst die Erklärung verfasst zu haben, sondern diese von seinem Geschäftsherrn stammt, in dessen „Auftrag“ er handelt und sie übermittelt. Dies gleich einem Boten, der im vorliegenden Fall die Kündigung nur überbringt, der Kündigung aber die Originalunterschrift des Geschäftsführers fehle.

Angesichts der unpräzisen Verwendung der Ausdrücke wie „i.A.“ oder „i.V.“ ist jedoch eine andere Auslegung durchaus denkbar, gerade auch in Hinsicht darauf, dass nicht nur Juristen den Auftrag als ein Rechtsverhältnis mit weiterreichenden Kompetenzen als nur denen eines „berittenen Boten“ verstehen, wie es bspw. bei Auftragserteilung an einen Rechtsanwalt, Architekten oder Makler der Fall wäre.

Generell bleibt festzuhalten, dass sich Probleme hinsichtlich der Vertretungsmacht dann nicht ergeben, soweit Personalabteilungsleiter, Prokuristen oder Generalbevollmächtigte handeln. Bei untergeordneten Positionen jedoch (bspw. Referatsleiter) kann mangels Vertretungsmacht eine Kündigung unverzüglich wegen fehlender Vollmachtsvorlage als unwirksam zurückgewiesen werden mit der Folge, dass erst die erneute Übersendung der Kündigung unter Vorlage einer Originalvollmacht als zugegangen gilt.

Weitere Informationen:
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Mehr zum Thema Arbeitsrecht gibt´s hier: Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Kündigung gibt´s hier: Kündigung
Mehr zum Thema Abfindung gibt´s hier: Abfindung

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
kanzlei@ra-poeppel.de
www.ra-poeppel.de

Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht: