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Arbeitgeber beim Jugendamt angeschwärzt – fristlose Kündigung

Dezember 4th, 2012 · Keine Kommentare

Eine Hauswirtschafterin war bei einem Ehepaar angestellt gewesen und erhielt noch während der Probezeit eine ordentliche Kündigung. Daraufhin meldete sich die Angestellte beim Jugendamt und zeigte angebliche Missstände bei der Kindeserziehung an. Das Ehepaar sprach daraufhin eine frislose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin wurde vom zuständigen Arbeitsgericht abgewiesen, wogegen die Arbeitnehmerin Berufung einlegte. Auch das Landesarbeitsgericht wies die Klage jetzt ab.

Nach Ansicht der Richter hätte die Hauswirtschafterin zunächst versuchen müssen die Angelegenheit anders zu klären. Die Anzeige sei unverhältnismäßig gewesen, da sie den guten Ruf der Arbeitgeber gefährdet habe. Die Vorwürfe hätten sich im Übrigen als haltlos erwiesen. Die fristlose Kündigung sei deshalb gerechtfertigt gewesen.

Quelle: LAG Köln, 05.07.2012, Az: 6 Sa 71/12

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Mainz bestätigt eine Dienstanweisung des Inhabers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Handys während der Arbeit verbieten ließ. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt.

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern den Gebrauch privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Gegenstand für den vom LAG Rheinland-Pfalz / Mainz entschiedenen Gerichtsverfahren war die Meinungsverschiedenheit zwischen dem BR und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots des Gebrauchs von privaten Smartphones und Handys während der Arbeitszeit.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz 30. Oktober 2012, 6 TaBV 33/09

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Fallbeispiel

Rückzahlung Ausbildungskosten

Eine überlange Bindung des Mitabreiters durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten ist grds. unzulässig und führt zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt. Daraus resultiert, daß der Mitarbeiter keinerlei Erstattungsplfichten mehr hat.
Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die einen Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichten, unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht der Kontrolle der Vertragsregelungen nach den Grundsätzen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen-Prüfung und somit den gleichen Anforderungen, wie die Allgemeinen Geschäftsbedingungen von Gebrauchtwagenhändlern, Internetversendern und Kaufhäusern.

Voraussetzung für eine wirksame Regelung über die Rückzahlung ist nach der Rechtsprechung des BAG , dass die Ausbildung für den Mitarbeiter von tatsächlichem und geldwertem Vorteil ist. Eine “normale” ein oder mehrtägige Weiterbildung fällt in jedem Falle nicht darunter. Es muß sich schon um eine Aus- oder Weiterbildung handeln, die den “Marktwert” erhöht und / oder die Chancen am Arbeitsmarkt nachhaltig verbessert. Auch darf der Angestellte nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung nicht unangemessen lange an den Arbeitgeber gebunden wird. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt und ein Rückzahlungsanspruch besteht dann nicht.

Nach der durchaus schwierigen Rechtsprechung sind fast alle Rückzahlungsvereinbarungen von mehr als 2 Jahren in jedem Falle unwirksam. Aber kürzer wirkende Rückzahlungsvereinbarungen können unwirksam sein.
In der Praxis haben sich die überwiegende Zahl entsprechenden Regelungen als rechtlich nicht bindend gezeigt.


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