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Kann eine Abmahnung kann vor einer Kündigung schützen ?

16. Februar 2014 · Keine Kommentare

Abmahnung schützt vor Kündigung ? – In seltenen Fällen ist das der Fall, wie in diesem:

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen vor einer Kündigung geschützt sein können.

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beispielsweise wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt, darf dieses Fehlverhalten nicht der Grund für eine nachfolgende Kündigung sein. Eine Kündigung kann erst dann rechtmäßig erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer den gleichen Pflichtenverstoß ein zweites Mal begeht. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch die erste Abmahnung zu verstehen gibt, dass er mit seinem Verhalten nicht einverstanden ist, trotzdem aber noch auf eine Kündigung verzichtet, weil er hofft, dass sich das Verhalten nicht wiederholt. Wer also einen Pflichtenverstoß begeht und eine Abmahnung erhält, kann für dieses Verhalten nicht mehr gekündigt werden, sofern sich der Vorfall nicht wiederholt.

In dem vom Hessischen Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall sollte ein Monteur Flugzeug- Trolleys warten, die für den Bordservice eingesetzt werden. Bei einer Kontrolle seines Pkws wurden anschließend 20 Zahnstocher im Aschenbecher, drei Kugelschreiber im Handschuhfach sowie drei Stoffservietten unter den Sitzen gefunden. Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer zunächst ab, drei Tage drauf erfolgte dann die Kündigung. Dem Arbeitgeber war nach der Abmahnung nämlich noch bekannt geworden, dass am Arbeitsplatz des Monteurs auch noch Pappbecher, Saftflaschen, Obst, alkoholische Getränke, Messer und Zeitschriften gefunden wurden. Auch von einem Geständnis des Arbeitnehmers über den Diebstahl mehrerer Getränke erfuhr sein Arbeitgeber erst nach der Abmahnung. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die oben beschriebenen Grundsätze auch hier gelten. Auch wenn der Arbeitgeber erst im Nachhinein vom wahren Ausmaß der Pflichtverletzung erfährt, kann er wegen dieser keine Kündigung mehr aussprechen, wenn er zuvor bereits eine Abmahnung erteilt hat.

Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 15.2.2011, Az.: 13 Sa 1460/10

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Überwachung in Spielkasinos – Einschränkungen unzulässig?

1. Januar 2014 · Keine Kommentare

Wir weit darf die Überwachung am Arbeitsplatz gehen? Am Beispiel der Mitarbeiter von Spielkasinos kann man sehen, dass die – zulässige – Überwachung sehr weitgehend sein kann.

Nicht erst seit Edward Snowden sehen immer mehr Menschen, Betriebsräte und Betroffene die umfassende Überwachung als tiefgreifenden Eingriff in ihre Persönlichkeitsrechte.

Ausgangspunkt im Jahr 2010 war der Streit zwischen Betriebsrat und dem Betreiber eines Berliner Spielkasinos um die umfassende Kameraüberwachung. Diese ist nach § 10a Spielbankengesetz Berlin vorgeschrieben.

Im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens ging es um die Einschränkung der umfassenden Kameraüberwachung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung. Die Einigungsstelle entschied dabei am Ende die Wirksamkeit einer Einschränkung der Kameraüberwachung durch eine Betriebsvereinbarung. Durch die Betriebsvereinbarung wurde nur noch die Live-Beobachtung erlaubt, nicht aber die Aufzeichnung des umfangreichen Bild- und Tonmaterials.

Gegen diesen Spruch der Einigungsstelle zog die Kasinogesellschaft vor Gericht und gewann das Verfahren vor dem LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 9.9.2011, 6 TaBV 851/11).

Das Gericht entschied dabei, dass auch eine sehr umfassende Überwachung rechtmäßig sei, soweit ein Gesetz (hier das  Spielbankengesetz Berlin) eine umfassende und lückenlose Videoüberwachung vorschreibt. In einem solchen Fall darf eine betriebliche Regelung (Betriebsvereinbarung) diese gesetzliche Überwachungspflicht nicht einschränken.

Der Spruch einer Einigungsstelle, der nur noch eine Überwachung anhand der Live-Bilder und eine Auswertung der Videoaufnahmen lediglich in Ausnahmefällen zulässt, ist daher nach der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg unzulässig und damit unwirksam.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg PM Nr. 39 vom 9.9.2011

Arbeitgericht

Arbeitsrecht

Diese gut zwei Jahre alte Entscheidung macht deutlich, wie unsicher die Rechtslage für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte beim Thema Überwachung und Technische Einrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist.

Leider haben wir immernoch kein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz. Ein solches Gesetz ist überfällig und würde zumindest ansatzweise Rechtssicherheit bringen. Denn die Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz und im Beruflichen Umfeld ist faktisch kaum geregelt und auch die Betriebsräte sind oft kaum in der Lage, den komplexen technischen Abläufen zu folgen.

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Festgelegte Elternzeit darf nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert

21. November 2013 · Keine Kommentare

Ein Gastbeitrag von Rechtsanwalt Christian Kieppe aus Münster zum Thema Familienrecht und Arbeitsrecht.

Das Bundesarbeitsgericht zur Verlängerung der Elternzeit

In seinem Urteil – 9 AZR 315/10 – legte das Bundesarbeitsgericht fest, dass eine festgelegte Elternzeit nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden kann.

Grundsätzlich zur Elternzeit

Arbeiternehmerinnen oder Arbeitnehmer müssen gemäß § 16 Ans. 1 Satz 1 BEEG dem Arbeitgeber gegenüber erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von 2 Jahren Elternzeit in Anspruch genommen werden möchte.
Eine festgelegte Zeit kann aber nur verlängert oder abgeändert werden, wenn der Arbeitgeber diesen zustimmt. Stimmt dieser der Verlängerung oder Abänderung nicht zu, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eine gerechtfertigte Abmahnung wegen unentschul-digten Fehlens erhalten.

Der Fall

Die Klägerin ist seit 2005 bei der Beklagten in Vollzeit angestellt. Ihr fünftes Kind gebar sie am 3. Januar 2008. Deshalb nahm sie bis zum 2.Januar 2009 für ein Jahr Elternzeit. Am 8. Dezember 2008 schrieb die Klägerin ihrem Arbeitgeber mit der Bitte um Verlängerung ihrer Elternzeit aufgrund ihres gesundheitlichen Zustandes um ein weiteres Jahr. Doch der Beklagte stimmte dieser nicht zu.
Dennoch kam die Klägerin seit dem 5. Januar 2009 nicht mehr zur Arbeit. Aufgrunddessen erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung wegen unentschuldigtem Fehlen.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht war der Auffassung, dass der Verlängerung der Elternzeit hätte zugestimmt werden müssen und das demnach die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss.

Landesarbeitsgericht

Dagegen sprach sich das Landesarbeitsgericht aus und wies die Klage ab. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung einer Verlängerung bis zur Grenze des Missbrauchs ohne Gründe verweigern. Und ein rechtsmissbräuchliches Handeln des Arbeitgebers sei nicht erkennbar. Somit war die Abmahnung berechtigt, denn die Arbeitnehmerin blieb unentschuldigt ihrer Arbeit fern.

Bundesarbeitsgericht

Die Klägerin legte Revision ein. Diese hatte am Bundesarbeitsgericht Erfolg und nun wird die Klage an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Der Arbeitgeber kann gemäß § 315 Abs. 3 GBG nach billigem Ermessen entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt oder nicht. Hierzu muss das Landesarbeitsgericht also eine Feststellung treffen.

Dies war ein Gastbeitrag von Rechtsanwalt Kieppe

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48143 Münster
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Email: ra.kieppe@t-online.de

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Pünktlichkeit bei winterlichen Verhältnissen

19. November 2013 · Keine Kommentare

Wie oft darf ich zu spät kommen? Kann der Arbeitgeber mich abmahnen oder die versäumte Zeit vom Lohn abziehen?

Verspätet sich ein Mitarbeiter im Winter ständig, muss der Arbeitgeber dies nicht hinnehmen. Glatteis oder Schnee auf den Straßen befreien den Arbeitnehmer nicht von seiner Arbeitspflicht. Es gehört vielmehr zur Pflicht des Mitarbeiters sich rechtzeitig über die Wetterverhältnisse zu informieren und sich auf die Wetter- und Straßenlage einzustellen. Der Mitarbeiter muss deswegen einkalkulieren, dass möglicherweise das Auto nicht anspringt, er sein Auto von Eis befreien muss oder öffentliche Verkehrsmittel Verspätung haben könnten. Stellt er sich zeitlich nicht darauf ein, kann ihm ein Mitverschulden vorgeworfen werden. Verspätet sich ein Mitarbeiter öfter, kann der Arbeitgeber dann den Lohn für die ausgefallene Arbeitszeit kürzen und/oder den Mitarbeiter abmahnen. Eine solche Lohnkürzung kann der Arbeitnehmer zwar verhindern, wenn er die ausgefallene Arbeitszeit nachholt. Allerdings muss der Arbeitgeber dann auch damit einverstanden sein.

fachanwalt arbeitsrecht hamburg

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Trainerentlassung – Kündigung für Frontzek bei St Pauli

6. November 2013 · Keine Kommentare

Trainerentlassung beim FC St Pauli.

Mal wieder muss ein Trainer am Millerntor gehen und man kann recht locker sagen, dass seit Stani´s Abgang keiner mehr so richtig einen Fuß an den Boden bekommen hat.

Warum dies aber jetzt? - Hierauf wird man nicht so einfach eine Antwort erhalten.

Allerdings sind Trainerentlassungen für Fussballvereine immer eine teure Sache. Denn auch die Verträge mit den Trainern unterliegen dem Arbeitsrecht und daher kann man nicht einfach den Trainer entlassen und ab dann kein Gehalt mehr zahlen muss.

Hier gehts zu den Links:

http://www.spiegel.de/sport/fussball/zweite-liga-st-pauli-trennt-sich-von-trainer-frontzeck-a-932068.html

http://www.sportschau.de/fussball/bundesliga2/stpaulifrontzeck100.html

Über das Millerntor und von der inzwischen leider neuen Gegengerade berichtet immer gerne: ;-)

Fachanwalt Arbeitsrecht

Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Axel Pöppel

 

 

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Fristlose Kündigung – Marathonteilnahme trotz Krankheit

3. November 2013 · Keine Kommentare

Fristlose Kündigung wegen Marathonteilnahme trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte sich mit der Frage zu befassen, ob eine fristlose Kündigung wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem Marathon teilnimmt. Der Arbeitnehmer war äußerst sportlich und betrieb seit seinem 16. Lebensjahr Leistungssport. Er läuft ca. 300 km im Jahr, fährt Fahrrad, schwimmt und spielt Fußball. Nachdem er durch einen Wegeunfall einen Schulterblattbruch erlitten hatte, war er länger arbeitsunfähig. Trotzdem nahm er während der Zeit, in der er krankgeschrieben war, an zwei Marathonläufen teil. Vorher ließ er sich aber von seinem behandelnden Arzt versichern, dass sein Gesundheitszustand dem nicht entgegenstand und auch keine negativen Folgen für den Heilungsprozess zu befürchten waren.

Arbeitsgericht

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Die Richter urteilten, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Laut Gericht stellt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung lediglich fest, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen kann. Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer auf anderweitige Tätigkeiten verzichten muss. Soweit diese den Heilungsverlauf nicht beeinträchtigen, waren die sportlichen Aktivitäten des Arbeitnehmers erlaubt.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 22.3.2007 (Az.: 9 Ca 475/06)

Fazit: Krankheit mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung heißt nicht, dass man im Bett bleiben muss.

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Kündigung auf Druck von Mitarbeitern

22. Oktober 2013 · Keine Kommentare

Eine Kündigung auf Druck der Mitarbeiter oder des Betriebsrats ist nur in ganz seltenen Fällen denkbar, auch wenn Gesetz und Rechtsprechung dies ausnahmsweise zulassen. Voraussetzung für die “Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer” ist eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens.

Dieser Beitrag stammt von Axel Pöppel

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Kündigung auf Druck von Mitarbeitern oder Druckkündigung nur in sehr seltenen Fällen möglich

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied in seinem Urteil vom 20. März 2012, dass einem Arbeitnehmer nicht auf Grund von Druck durch Kollegen gekündigt werden darf. Vielmehr muss der Arbeitgeber zuvor Maßnahmen ergreifen, die die Drucksituation auflösen.

Geklagt hatte ein Vertriebsingenieur, der bedingt durch einen Freizeitunfall im Jahre 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig war. Nach Wiederaufnahme der Arbeit im November 2009 befand sich der Arbeitnehmer in Kurarbeit Null (Arbeitnehmer sind nicht mehr für Unternehmen, sondern Transfergesellschaften tätig).

Dem Kläger wurden seitens der Arbeitgeberin ein Aufhebungsvertrag, sowie eine Abfindung geboten, darauf ging der Kläger jedoch nicht ein.

Im Februar 2011 wurde dem Arbeitnehmer gekündigt, da zwei mit dem Kläger eng zusammen arbeitende Kollegen gedroht hatten, zu kündigen, wenn der Kläger weiter im Unternehmen beschäftigt bliebe. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß aufgelöst.

Der Kläger legte beim zuständigen Gericht Kündigungsschutzklage ein und bekam Recht, die Berufung der Arbeitgeberin scheiterte. Vielmehr entschied das Gericht, dass konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Drucksituation hätten ergriffen werden müssen. Bloße Gespräche reichten dafür jedoch nicht aus.

Da der Arbeitnehmer bereits im November 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit äußerte, die Arbeitgeberin würde ihn mit der Kurzarbeit nur ausbeuten und es wäre ihr typisches Schema, reichte die Arbeitgeberin einen beim Landgericht einen Auflösungsvertrag ein, da eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sei.

Dies führte jedoch schließlich zu einer Strafanzeige der Bundesagentur für Arbeit und Ermittlung seitens der Staatsanwaltschaft gegen die Arbeitgeberin.

Der Auflösungsvertrag wurde durch das Landesarbeitsgericht als rechtmäßig anerkannt, da auf Grund der Strafanzeige eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten wäre.

Urteil vom 20.03.2012, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein: Az.: 2 Sa 331/11

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Zeugnis – Kein Anspruch auf Dank und Gute Wünsche

22. Oktober 2013 · Keine Kommentare

Habe ich Anspruch auf Dank und Gute Wünsche und eine gute Note im Zeugnis? Zu was ist der Arbeitgeber beim Arbeitszeugnis verpflichtet?

Immer wieder kommen Menschen mit schlechten Arbeitszeugnissen zu uns und es stellt sich die Frage, ob man dagegen etwas machen kann.

Dieser Beitrag stammt von Axel Pöppel

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Kein Anspruch auf Dankesformulierungen und gute Wünsche im Arbeitszeugnis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bestimmte Dankesformulierungen im Arbeitszeugnis zu verwenden oder dem Arbeitnehmer gute Wünsche auszusprechen.

Geklagt hatte ein Leiter eines Baumarkts, der nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit seinem Arbeitszeugnis nicht einverstanden war. Seiner Ansicht nach würde seine überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung durch die Sätze: „Herr K. scheidet (…) aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ entwertet. Sein Arbeitgeber hätte das Zeugnis vielmehr mit den Worten: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ abschließen müssen.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte jedoch, dass der Arbeitnehmer nur die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verlangen kann, das Angaben über seine Leistung und sein Verhalten enthält. Persönliche Empfindungen des Arbeitgebers müssen nach Auffassung des Gerichts nicht notwendigerweise im Zeugnis enthalten sein. Solche persönlichen Aussagen können die objektive Beurteilung entweder bestätigen oder relativieren. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer auch nur verlangen, dass die Schlussformel ganz gestrichen wird, wenn sie mit dem Rest des Zeugnisses nicht im Einklang steht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012; Az.: 9 AZR 227/11

Arbeitsgericht

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Fazit: Auch wenn ein Zeugnis ohne Dankes- und Bedauernformel oft als negativ beurteilt wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf.

 

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Rechtsanwalt für kollektives Arbeitsrecht aus Hamburg – Axel Pöppel

20. Oktober 2013 · Keine Kommentare

Sie suchen einen Rechtsanwalt für kollektives Arbeitsrecht in Hamburg?
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg-Barmbek

Rechtsanwalt für kollektives Arbeitsrecht aus Hamburg

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Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel aus Hamburg ist Spezialist im kollektiven Arbeitsrecht. Er unterrichtet seit über 10 Jahren regelmäßig Betriebsräte im Rahmen von Betriebsratsschulungen WAF u.a. in kollektiven Arbeitsrecht (Betriebsverfassungsrecht, Tarifrecht etc.). Er berät und vertritt Betriebsräte über kollektives Arbeitsrecht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder in der Einigungsstelle und auch vor dem Arbeitsgericht. Er hat zahlreiche Beschlussverfahren, z.B. Wahlanfechtung der Betriebsratswahl, Zustimmungsersetzung oder wegen Unterlassung erfolgreich geführt.

Das Team für kollektives Arbeitsrecht in der Kanzlei kann dabei auf das bundesweite Netzwerk wir-sind-arbeitsrecht.de zurückgreifen, wo weitere Spezialisten für kollektives Arbeitsrecht zusammenarbeiten.

Spezialist für kollektives Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Betriebsrat nimmt die Interessen der Belegschaft eines Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber wahr. Durch bestimmte Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte kann er auf betriebliche Entscheidungen einwirken. Er wird von den Arbeitnehmern eines Betriebs gewählt und besteht aus einem oder mehreren Arbeitnehmern, je nach Größe des Betriebs. Die rechtliche Grundlage für die Tätigkeit des Betriebsrats befindet sich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats sind insbesondere die Überwachung, ob die geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten wurden oder aber auch die Unfallverhütungsvorschriften. Zu seinen Aufgaben gehört es auch Maßnahmen beim Arbeitgeber zu beantragen, die der Belegschaft und dem Betrieb dienen. Daneben hat er auch die Aufgabe auf die Gleichstellung von Männern und Frauen zu achten und die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu fördern. Insbesondere vor Ausspruch einer Kündigung ist der Betriebsrat zwingend anzuhören.

Idealerweise sieht das Gesetz vor, dass der Betriebsrat „vertrauensvoll“ mit dem Arbeitgeber zusammenarbeiten soll.

Bei Problemen mit dem Arbeitgeber immer zum Spezialisten für kollektives Arbeitsrecht

Immer wenn es aber Probleme zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Fragen des individuellen oder kollektiven Arbeitsrechts gibt, sollte ein Spezialist für kollektives Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Foto aus der Betriebsratsschulung

Betriebsratsschulung

Betriebsratswahl – gute Vorbereitung ist wichtig

Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben am Wahltag zum Betrieb gehören. Gewählt werden können die Arbeitnehmer, die seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind. Regelmäßig beträgt die Amtszeit eines Betriebsrats vier Jahre.

Der Betriebsrat, bzw. der vorgesehen Wahlvorstand haben dabei Anspruch auf eine Betriebsratsschulung (Wahlschulung) als Vorberietung für die anstehende Betriebsratswahl.

Nach der Wahl beginnt der Betriebsrat seine Arbeit und hält z.B. Betriebsratssitzungen ab, die der Betriebsratsvorsitzende leitet. Er trifft seine Entscheidungen in Form von Beschlüssen. Die Betriebsratsmitglieder haben einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung und Freistellung, sofern es zur Ausübung ihres Amts erforderlich ist.

Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte

Die Mitglieder des Betriebsrats unterliegen auch Beschränkungen beim Kündigungsschutz. Betriebsräte können nicht ordentlich gekündigt werden. Es gibt für Betriebsräte daher grds. nur die fristlose Kündigung. Diese ist

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt zudem, dass die Kosten für die erforderlichen Tätigkeiten des Betriebsrats vom Arbeitgeber zu tragen sind.

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Fristlose Kündigung wegen Besuchs von Pornoseiten

3. Oktober 2013 · Keine Kommentare

Fristlose Kündigung unwirksam – Besucht ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz aus Internetseiten mit pornographischem Inhalt, darf er nicht allein deswegen gekündigt werden.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem solchen Falle zugunsten eines Abteilungsleiters, der trotz des Verbots privat das Internet zu nutzen, einen Monat lang von seinem Arbeitsplatz aus Pornoseiten besuchte.

Schienselbständigkeit Arbeitgericht

Arbeitsrecht

Keine fristlose Kündigung wegen Besuchs von Pornoseiten

Das Bundesarbeitsgericht sah in dem Herunterladen des pornographischen Materials keinen absoluten Grund für eine außerordentliche Kündigung. Auch in einem solchen Fall müssten alle Umstände des Einzelfalls beachtet werden und unter Abwägung der Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers überprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Laut Gericht hätte der Arbeitgeber eine Abmahnung als milderes Mittel aussprechen müssen. Die Richter bewerteten das Verhalten des Abteilungsleiters als steuerbar und deswegen künftig veränderbar. Sein Fehlverhalten lasse keine eindeutige negative Zukunftsprognose zu. Für den Arbeitgeber sei es deswegen zumutbar das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dies gelte insbesondere deswegen, da der Arbeitnehmer schon über eine lange Dauer beanstandungsfrei beim Arbeitgeber beschäftigt war. Auch einer ordentlichen Kündigung stünde laut Gericht die Abmahnung als milderes Mittel entgegen um Arbeitstreue herbeizuführen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2012; 2 AZR 186/11

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